预防和制止职场性骚扰，工会应该怎么做？
案例
2018年12月12日，最高人民法院在《民事案件案由规定》中增加了“性骚扰损害责任纠纷”内容。同年，成都市武侯区人民法院受理了第一个明确以性骚扰为诉讼理由的案件。
案情经过：
徐某在温江区某工作站从事社工服务工作。期间，公益理事长刘某趁工作站只有两人之际，长时间拥抱徐某。徐某挣扎时不小心坐到刘某大腿上，刘某又从背后紧紧抱住徐某腰部，徐某挣扎脱身。后徐某将刘某诉至法院，认为刘某作为机构负责人，利用优势地位，对女员工实施性骚扰，给其精神造成伤害，应当承担精神损害赔偿责任。
裁判结果：
成都市武侯区人民法院经审理认为，本案中刘某的行为超出了一般性、礼节性交往的范畴，带有明显的性暗示，违背了徐某的意志，对徐某造成了精神伤害，构成对徐某的性骚扰。综合考虑行为方式和后果，遂判决：刘某向徐某当面以口头或者书面方式赔礼道歉。宣判后，徐某、刘某均不服提起上诉。成都市中级人民法院判决驳回上诉，维持原判。判决生效后，因刘某未主动向徐某赔礼道歉，根据徐某申请，人民法院发布强制执行公告，并在人民法院公告网、人民法院报上全文公布裁判文书。
本案是中国法律史上第一起以“性骚扰”为案由判决的胜诉案件，开辟了利用司法手段反性骚扰的新途径，对于后续类似案件的处理具有极大的借鉴意义，也引起了各部门对职场性骚扰的重视。那么作为职工权益的维护者，工会在其中可以发挥哪些作用呢？
1.协同多方力量，为受害职工提供关爱帮扶。
《民法典》第一千零一十条第一款界定了性骚扰行为的标准，即“违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式实施”，并明确了受害人有权依法请求行为人承担民事责任。由于职场性骚扰的隐蔽性，当受害者在维权过程中难免会面临举证困难、社会偏见等问题时，工会应联合用人单位的力量，主动帮助受害者，为其提供必要的法律援助和心理疏导，切实维护受害者的合法权益。
2.发挥组织功效，督促用人单位建章立制。
《民法典》第一千零一十条第二款规定：“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”
《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第二十一条规定：“用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。”
工会应督促用人单位主动承担预防和制止性骚扰的安全保障义务，推动将“反对职场性骚扰”内容纳入专项集体合同或员工手册，对职场性骚扰零容忍，从源头上防范职场性骚扰。
3.加大宣传力度，提高防范职场性骚扰的知晓率。
工会组织应以多元化载体和媒介为基础搭建线上+线下普法平台，提高防范职场性骚扰的知晓率。深入用人单位开展全方位普法宣传活动，进行多维度专项培训，引导用人单位进行自我审查和制度合规化建设；教导员工识别、防范职场性骚扰，当权益被侵犯时，勇于打破沉默和世俗，采用正确的法律救济途径；提高职场性骚扰的违法成本，杜绝职场性骚扰事件发生，营造风清气正的职场环境。（撰稿：广州市工会法律服务律师团副团长、女职工权益维护专业组组长 杨满玉律师）
（编辑：邓佩莹）
