被提前退休、被调岗降薪、被拖欠克扣产假工资……作为女职工，当合法权益被侵害了怎么办？
在三月女职工维权活动月期间，南方工报记者特整理了三个女工劳动维权典型案例并邀请广州市工会法律服务律师团成员薛莹荣点评，为广大女职工维权提供借鉴，同时警醒用人单位
案例1
工人还是干部，50岁还是55岁退休？
判决：以现岗位认定身份和年龄
陈某某于1997年10月入职广州某电器有限公司。2018年4月至2020年3月，陈某某一直处于待岗状态，公司向其每月发放约5600元的待岗工资。
2020年3月25日，公司向陈某某送达终止劳动关系决定书，理由是陈某某已于当月18日达到50岁的法定退休年龄。
陈某某认为，其所在岗位属于管理岗位，应延长至55周岁终止劳动关系，办理退休手续，公司单方终止劳动关系的决定属于违法解除劳动关系。遂向广州市越秀区劳动人事争议仲裁委员会申请劳动仲裁，请求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金57万元，以及未缴纳商业保险保费、未支付工资、未休带薪年假工资。
仲裁委于2020年8月驳回陈某某的全部仲裁请求。陈某某随后起诉至越秀区法院。
陈某某表示，在职期间，其曾担任公司营业副主任、系长等职务，其自2008年起签订的无固定期限劳动合同载明工作内容选定为“管理和专业技术类”销售人员，工资单列明的也是“管理职工资”。
公司则指出，陈某某待岗前为普通销售人员，根据国家及广州市政策规定，退休年龄为50周岁，退休日期为2020年3月18日；且广州市人社局网上服务大厅登记陈某某身份为“工人”。另外，陈某某近两年一直待岗，根本不存在实质意义上的管理岗位。
一审法院审理认为，广东省劳动厅、社会保险管理局于1999年4月27日发出《转发劳动和社会保障部<关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题>的通知》明确了对女职工现岗位的认定，以用人单位与劳动者签订的劳动合同为依据，即不论原身份是工人还是干部，其现岗位应以劳动合同中确定的岗位为准，凡在现岗位工作一年以上，均应以现岗位认定其身份，其退休年龄，在工人岗位工作的按50周岁，在管理岗位工作的按55周岁。
据此规定，虽然人社局仍登记陈某某身份为“工人”，但该信息登记内容与双方劳动合同中约定的岗位身份不符，应以上述劳动合同中约定的岗位为准。
法院认定陈某某的工作岗位应属管理岗位，退休年龄应为55周岁，公司属违法解除，依法应支付违法终止劳动合同的赔偿金约56万元。驳回陈某某的其余诉讼请求。
判后，公司不服一审判决，上诉至中院。2021年6月，二审驳回公司上诉，维持原判。
点评
我国针对女职工退休年龄的规定历经从身份认定到岗位认定的转变，目前司法实践均以岗位是否为管理岗位作为女职工50岁或者55岁退休的衡量标准。而对于女职工岗位的认定往往存在多种复杂情形，如合同约定的岗位与实际岗位不同，或在合同期内出现女职工由管理岗位与非管理岗位的转换等情形。因此，建议劳资双方对于职工工作岗位的约定应当清晰明了，在调岗时应及时签订书面的变更合同。
案例2
哺乳期女工拒绝户外招聘被炒
判决：属违法解除应支付赔偿金
梁女士于2016年7月入职广州某环保公司任人事文员一职，2019年7月至2020年1月期间，梁女士生育休产假。2020年2月，梁女士产假休完返回岗位上班，但因公司在产假期间招录人员顶替了梁女士岗位，梁女士被安排在户外负责派传单招聘工作。
在户外招工两天后，梁女士向公司反映，疫情期间在外工作接触人群较多，自己现为母乳喂养，早上户外招聘，中午母乳喂养，对小孩有很高的风险，并且因疫情期间，国家提倡保持距离，户外招聘根本没有效果。梁女士因此向公司建议申请在室内通过网络招聘和电话招聘的形式招聘员工。但经多次沟通，公司拒绝了梁女士不同意调岗外派的意见以及户外招聘转室内招聘的建议。
3月24日至27日期间因天气恶劣，考虑户外招聘危险且无效果，梁女士拒绝户外作业，在办公室中按时考勤正常工作。但公司仍视为缺勤、旷工。3月27日，公司以连续旷工3天以上，严重违反公司规章制度为由，向梁女士发出《解除劳动关系通知》。
梁女士不服，认为公司安排其在哺乳期户外工作违反了劳动合同法第三十二条规定，属冒险强制作业，员工有权拒绝该项工作安排，且自己在职期间不存在旷工的情况，公司以旷工为由解除劳动关系没有事实及法律依据，故申请劳动仲裁，请求裁决公司支付违法解除哺乳期员工劳动合同赔偿金31367元等。
仲裁委驳回梁女士相关请求。梁女士起诉至法院。一审法院审理后判定梁女士主张公司系违法解除劳动合同的行为有理，予以支持。
法院认为，公司安排梁女士从事外聘工作的期间在原告哺乳期及存在疫情防控、强对流天气预报发生的特殊时期，梁女士提出调整提供劳动的方式，在公司不同意调整的情况下，梁女士拒绝按公司的方式提供劳动具有合理性，同时公司并未对不服从上级正当工作安排或没有到公司安排的地点上班视为旷工作出规定。因此在没有相关规章制度规定的情况下，公司以梁女士连续旷工3天属于严重违反公司规章制度为由解除劳动合同没有依据。法院遂判决公司支付违法解除劳动合同赔偿金30976元。
2021年8月，二审判决维持原判，驳回公司上诉请求。
点评
女职工由于身份和身体条件的特殊性，法律对于女职工给予了特殊保护。《女职工劳动保护特别规定》明确规定用人单位应当建立健全女职工劳动保护制度，改善女职工劳动安全卫生条件。同时《劳动法》《劳动合同法》等都对女职工在“三期”的权益加强了保护，如孕产期不能从事特定的劳动、哺乳期享有哺乳假等。在劳动关系中，用人单位应当在遵守法律精神，善意履行合同的原则指引下去安排“三期”女工的工作。
案例3
月薪1万3，6个月产假却只得1万工资
判决：单位被判补足差额和支付经济补偿
90后兰女士是深圳龙华某科技公司的员工。2020年4月，兰女士休完产假要求复工，但公司拒绝了梁女士的复工请求。公司主张因受疫情影响未复工，故未安排兰女士工作。随后兰女士以公司拖欠工资等为由提出被迫解除劳动合同。
兰女士表示，其休产假前的月平均工资为13895元，但产假近6个月，公司却只支付了11548元的工资，且公司未发放2020年4月至5月的停工工资。
仲裁支持了兰女士的请求，公司不服，起诉至法院。一审法院判决：公司应支付兰女士产假工资差额7万余元、停工工资1万元，以及解除劳动合同经济补偿金36887元，驳回公司的全部诉讼请求。公司继续上诉到中院。
二审法院认为，根据《广东省实施（女职工劳动保护特别规定）办法》十三条的规定，生育津贴低于女职工原工资标准的，用人单位应补足差额部分。女职工原工资标准，是指女职工依法享受产假或者计划生育手术假前12个月的平均工资，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴、补贴等全部劳动报酬。兰女士主张休产假前的月平均工资13895元未超法定标准，故一审认定公司应支付兰女士产假工资差额并无不当，予以维持。
关于停工工资。因公司未能提供充分有效证据证明公司该期间处于停工状态，应承担举证不能的法律后果，故一审认定公司应按兰女士正常工作工资标准支付其停工工资并无不当，本院予以维持。
根据上述认定，公司确实存在拖欠兰女士工资的情形，兰女士以公司拖欠工资等为由提出被迫解除劳动合同的理由成立，公司应支付兰女士被迫解除劳动合同的经济补偿。一审对此认定并无不当，本院予以维持。
2021年11月，二审法判决驳回公司全部上诉请求。
点评
围绕女职工产假工资的争议通常为支付标准和支付时间的争议，其中支付标准中，根据法律规定，用人单位应当按照女职工产假前的工资标准支付。而实践中涉及女职工在产假期间是否应当享有绩效奖金以及绩效奖金计算系数的争议通常使劳资双方僵持不下，个人认为还是要遵循单位规章制度的规定，依据规定进行计算。其次对于何时支付产假工资问题，《广东省职工生育保险规定》已经明确规定应由用人单位按照职工原工资标准逐月发放，实践中单位如果存在扣发或者等待收到生育津贴后一次性支付的情形都是不合法的。
（编辑：邓佩莹）
