近日，阿里女员工被侵害爆出后，职场性骚扰话题再次成为社会焦点，引发新一轮热议。
2021年1月1日实施的《民法典》第1010条首次对性骚扰行为及其法律后果作了明确规定，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。同时，特别规定用人单位在预防和制止性骚扰的义务和责任。
但是，在现实生活中，由于职场性骚扰往往具有突发性、隐蔽性，加之性骚扰行为对受害人的身心造成伤害，导致受害人往往无法及时取证或难以直接取证，导致维权困难。那么，在国家已立法保护职工反职场性骚扰背景下，面对职场性骚扰，用人单位应如何维护职工的利益？职工要如何依法维护合法权益？
案例一
吴某于2017年9月18日入职广东某食品公司，任餐厅服务员。双方签订了三年期劳动合同。2018年12月19日，广东某食品公司向吴某发出《解除劳动合同通知书》，以吴某于2018年8月25日及2018年12月4日违反公司“禁止歧视和骚扰”政策，根据该政策以及《雇员手册》决定自2018年12月19日起与吴某解除劳动合同。随后，吴某申请劳动仲裁，要求广东某食品公司支付违法解除劳动关系赔偿金12000元等。仲裁委经审理，于2019年11月1日作出裁决，驳回吴某的全部仲裁请求。吴某不服诉至广州市某区法院。
广东某食品公司主张吴某在职期间多次对女员工进行骚扰，提交公司5位餐厅员工的谈话记录、吴某2018年8月31日面谈记录、证明吴某多次对同餐厅的女员工有不当行为，对女员工造成干扰，违反公司反对歧视和性骚扰的政策和规章制度。
一审法院经审理认为，根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。吴某在仲裁庭审中对广东某食品公司提交的相关谈话记录、视频均予以确认，并承认有广东某食品公司主张的行为。从行为后果来看，吴某违背他人意愿的不当行为对其他员工造成了干扰，造成不良影响，违反了公司的管理制度。广东某食品公司为保护职工利益，反对职场性骚扰，根据公司管理制度解除其劳动合同，于法有据。最终，一审法院于2020年7月3日作出判决，驳回吴某全部诉讼请求。
案例二
吕某与杜某系同事关系。吕某称其工作期间一直受到杜某的语言及肢体的骚扰，导致长期焦虑、精神压力大、体重下降等严重的后果，2020年9月17日上午，吕某去杜某办公室拿厨师帽，遭到杜某性骚扰，于2020年9月18日向派出所报警要求处理，派出所对双方作了询问笔录后，杜某在派出所出具保证书一份，保证“绝不通过言语、肢体骚扰她人，除工作之外绝不和吕某有任何接触”。随后，吕某向北京市某区法院起诉，请求判令杜某立即赔偿吕某医疗费、营养费、误工费、交通费、精神损害抚慰金等共计30000元。经审理，一审法院判决杜某赔偿吕某精神损害抚慰金5000元。杜某不服上诉，二审法院维持原判。
一审法院认为，保证书系杜某本人签名，杜某主张事发当天没有任何违背吕某意愿的猥亵行为，相关保证书仅是自己对过往工作的反思。结合杜某申请一审法院在派出所调取的证据，虽不能认定吕某主张的杜某对其性骚扰为事实，但可以说明杜某在事发当时的行为具有侵犯女性权利的情形，法院据此推定杜某的行为侵犯了吕某的人格尊严，应当承担相应的民事责任。故法院综合本案已有证据酌情认定由杜某赔偿吕某精神损害抚慰金5000元。
二审法院认为，违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。本案中，吕某主张杜某在工作过程中对其进行性骚扰，并报警说明情况，在派出所调查中，其他两名酒店员工亦反映杜某“平时聊天爱开黄段子”“有时候开玩笑开的有点重”。综合以上证据，吕某关于曾受杜某性骚扰的主张，存在高度可能性，一审法院推定杜某的行为侵犯了吕某的人格尊严，并据此酌定其赔偿吕某精神损害抚慰金5000元，并无不当。
案例启示
通过上述案例，我们可以深刻体会到，对于职场性骚扰案件，单靠受害职工一己之力收集证据难度较大，实践中受害职工往往难以获取到直接证据，因此，更能凸显民法典规定用人单位承担预防和制止职场性骚扰义务的意义。
职场反性骚扰，不仅需要职工勇敢说“不”，也需要用人单位积极作为。
当遇到性骚扰，职工可以这样做：
1.针对言语、短信、微信等进行的性骚扰，注意保留录音、录像、聊天记录等原始证据。
2.针对拥抱、轻吻等肢体行动进行的性骚扰，注意察看周围有无监控、目击证人等，以获取证据；同时立即向用人单位报告，如所在单位有工会，也可以向工会投诉。如遭受伤害需要就医的，注意保留医疗诊断记录。
3.及时拨打110报警，由警方对性骚扰事件制作询问笔录。
4. 向妇联、工会等有关部门寻求帮助。
5. 收集证据后向法院提起民事诉讼。
根据《广东省实施〈女职工劳动保护特别规定〉办法》第二十一条规定：用人单位应当加强劳动场所的防范措施，预防和制止对女职工的性骚扰。女职工在劳动场所受到性骚扰，向用人单位反映或者投诉的，用人单位应当及时处理，并依法保护女职工的个人隐私。
预防和制止性骚扰，用人单位应当这样做：
1.制定并完善禁止职场性骚扰的规章制度，明确职工性骚扰行为的处置措施，在发生性骚扰事件时，按照规章制度进行处置。
2.在不侵犯员工隐私权的前提下，在办公区域安装监控，以便发生性骚扰事件时协助受害职工调取直接证据。
3.在收到职工性骚扰投诉或举报时，应及时调查，要求当事人双方写下《情况说明》，或者对当事人做面谈笔录、面谈录音录像并由当事人签字确认，以固定案件事实。（广州市总工会 撰稿：广州市工会法律服务律师团副团长、女职工权益维护专业组组长 杨满玉律师）
